Gestão de pessoas

A gestão de pessoas engloba uma ampla gama de atividades e práticas que visam promover o desenvolvimento de profissionais para atingir os objetivos da empresa, manter a competitividade e garantir que todos trabalhem de forma satisfeita e engajada, mesmo em ambientes instáveis. Embora a área de Recursos Humanos costume ser responsável por essas práticas, cada vez mais se espera que os gerentes se envolvam na sua implementação, uma vez que tenham conhecimento profundo dos funcionários. Dentre as várias áreas da gestão de pessoas, gostaria de destacar o desenvolvimento e a gestão de carreira. Antigamente, esperava-se que a área de RH fosse integralmente responsável por essas práticas. Podia funcionar bem na teoria, mas, na prática, era falho, pois aqueles que interagem diariamente com os profissionais são os gerentes. Também havia empresas que não investiam em RH, aumentando ainda mais a responsabilidade do líder. Talvez você não saiba, mas trabalhei por 20 anos em marketing e, durante grande parte desse tempo, ocupei cargos de gerência e diretoria. Em uma das empresas por que passei, todos os líderes eram responsáveis por uma avaliação minuciosa dos membros de sua equipe. Realizávamos um processo de feedback 360 graus, conduziamos as conversas de feedback, elaboramos planos de desenvolvimento individuais e acompanhávamos o progresso. Foi assim que me apaixonei pela área de Gestão de Pessoas. Eu estava tão envolvida no processo e percebi que não fazia mais sentido continuar no marketing. Após muitas mudanças, concluir um mestrado acadêmico e passar anos trabalhando com pessoas, estou aqui hoje, conversando com você do outro lado da tela, mas alguns dos meus colegas de trabalho viam esse processo como uma perda de tempo. Te convido a parar para pensar rapidamente. São as pessoas da sua equipe que garantirão a entrega dos resultados, e dedicar tempo ao seu desenvolvimento é fundamental, não é mesmo? Vamos falar agora sobre a Aplicação das Práticas. Imagine um esporte coletivo. O treinador conhece profundamente cada atleta da equipe, sabe em qual posição cada um deve jogar, entende os pontos fortes e as áreas que precisam de melhoria. A ideia é que você também conheça a sua equipe nesse nível. Quanto mais cedo, melhor será o desempenho nos seus primeiros 90 dias. Depois de conhecer a equipe, tenha conversas de feedback. Eu sei que essas conversas podem ser desafiadoras, especialmente ao fornecer feedbacks de melhoria, mas são necessárias. Em uma certa ocasião, o fundador dessa empresa que eu mencionei enviou uma reportagem para todos os líderes dos escritórios pelo mundo, cujo título era "Fale a verdade, mesmo se a sua voz tremer". Lembre-se de nunca demonstrar sentimentos negativos, evitar entrar nas conversas com raiva ou mágoa e nunca apontar o dedo. Em vez disso, seja construtivo, ressaltando pontos positivos e áreas de melhoria, dando exemplos reais e recentes. No final, ajude a pessoa a criar um plano de desenvolvimento. Esse plano pode incluir cursos, mentorias, coaching e muito mais. Conduzir reuniões de feedback é uma das atividades que gerentes têm mais dificuldade, mas faz parte de suas obrigações. Por fim, tenha conversas sobre carreira com os seus liderados. Lembre-se que você pode ter talentos excepcionais em sua equipe, que não desejam se tornar gerentes, mas podem contribuir com excelência em outras funções. Também pode haver membros da equipe que têm o sonho de se tornar gestores ou gestoras e, com o seu apoio, podem desenvolver suas habilidades mais rapidamente. Mas tome cuidado! Evite projetar os seus próprios desejos e valores de carreira na sua equipe. Permita que cada indivíduo tenha as suas próprias aspirações e protagonismo para desenvolver suas trajetórias profissionais.