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定期的にフィードバックを行う
リーダーの役割は、 具体的なフィードバックを提供し、 行動に移す支援をすることです。 「企業文化に沿った行動をとれていない」 と伝えるだけではフィードバックとは 言えません。 従業員の行動について、 定期的に具体的なフィードバックを おこなう必要があります。 自分たちの行動が企業文化の構築に どう影響しているかを理解すれば、 適切な行動をとることが できるようになります。 適切なフィードバックについては 「パフォーマンスの高いチームを築くには」 を参照してください。 フィードバックは、年度末のレビューまで 待たないでください。 それでは遅すぎます。 行動を目撃した時点で伝えましょう。 あなたがサービスを提供する会社で 働いてるとしましょう。 長期的な顧客関係と 顧客ロイヤリティの高い企業文化を 築きたいと考えています。 サービスがロイヤリティの 向上に繋がっており、提供する サービスの品質に誇りを 持っているとします。 年末が近づき、財務成績を出すための 重圧がかかっています。 上級管理職は数字を心配して、 チームにプレッシャーをかけます。 売上目標を 達成しなければならないからです。 会議室の前を歩いていると、 会議を進行しているあるエグゼクティブが 「今月はサービスの質は気にしなくていい。 売上を達成する必要がある」 と言っているのが聞こえたとしましょう。 この場合、あなたには ２つの選択肢があります。 見て見ぬふりをするか、 行動を起こすかです。 行動を起こすなら、 そのエグゼクティブを呼び出し、 自分たちの行動が、企業文化に どう影響するかを伝えます。 そして、「数字について 話しているのが聞こえましたが、 少し懸念があります」などと言いましょう。 「今月はサービスの質については気にせず、 売上の達成に集中して欲しいと 言っているのが聞こえました」 「間違いないですか」と聞きましょう。 間違いないという答えであれば、 その人に、そうした言葉が パフォーマンスに影響し、 そのパフォーマンスが企業文化に 影響することを伝えましょう。 続けて、「売上を上げる 必要があるのはよく理解しています。 でも、サービスの質は気にしなくていい と言うのは、顧客にとって問題になります」 などと伝えます。 「私たちは品質に誇りを持っているのに、 品質を犠牲にして売上を上げよう…
エクササイズファイルを使って実践してみましょう。
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