コース: 優秀な人材を確保するには
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後継育成計画を使用する
主要な経営幹部が会社を去ろうと 突然決めたとき、 誰もその後任を務める準備が できていなかったらどうでしょうか。 あるいは不適切な人を 昇進させてしまったとしたらどうでしょう。 思いのほかよく起こる事例です。 このようなときに役立つのが 後継者育成計画です。 重要なポジションを埋める 優秀な人材はこのプロセスで見つけられます。 後継者育成計画では新しい役割への 準備を個人がいかに短い期間で整え、 会社がどう支援できるかに焦点を当てます。 仕事の能力が高い人と 優秀な人材を見分けることもできます。 現在と将来の役割に対応できる 後継者を見つけるために、 まず今いる人材を確認します。 これが、後継者育成計画の 重要な要素である人材評価です。 人材評価では優秀な人材を 見つけるだけでなく、 主力社員の強みと 職能開発の機会も把握できます。 後継者育成計画と人材評価プロセスに基づき、 職能開発計画として社内育成プログラム、 新しい仕事や特別なプロジェクト、 １対１でのコーチングなどを用意します。 この計画では特に、優秀な人材が 新しい役割に就くための 準備時間を短縮することに注力します。 ほとんどの組織が、 後継者育成計画プロセスにとって 不可欠なものに、 相応の時間と労力をかけていません。 実際、強力な後継者育成計画があると 思っているリーダーはわずか 1% です。 自分の会社が この 1% に入ると思ってはいけません。 必要な時間をかけて、重要な役割に 今すぐ昇進できる準備が整っている人、 または今後、数年をかけてそうなれる 人を見つけます。 後継者育成計画は、 事業戦略の遂行に欠かせない役割を 特定することから始まります。 経営幹部レベルに限らず、さまざまな レベルの役割があるでしょう。 主なポジションの概要をつかんだら、 優秀な人材のリストから その役割に就く準備ができている人、 またはそれに向けて職能開発が 必要な人を見つけます。 ナインボックスグリッドという、 多くの組織が人材の評価と将来の リーダーを見つけるために使用している、 表形式の便利なツールを紹介します。 この表には業績と潜在能力を書き入れます。 業績は、その人が目標を 達成するための能力を評価したものです。 潜在能力は新しい役割に向けて成長し、 すばやく学び、新たな困難に 対処できる能力です。…
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