コース: 優秀な人材を確保するには
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優秀な人材の職能開発戦略を立てる
優秀な人材を見つけたら それで終わりではありません。 どう育成するかが重要です。 おそらく、優秀な人材を見つける過程で 彼らの強みと、職能開発する 分野を把握しているはずです。 彼らが組織にどういった影響を与え、 関係を築き、どのようにスキルを 活用してきたかを確認しました。 しかし、優秀な人材にも まだ向上の余地はあります。 彼らが新しいスキルを習得して、 組織内で強力な関係を 築くための方法は数多くあります。 何よりもまず、優秀な人材には 学習の機会を際限なく与えるようにします。 彼らはそれを望んでおり、 どんどん成長します。 学習への情熱は仕事にも プライベートにも顔をのぞかせます。 彼らの学習意欲を踏まえ、 そうした学習への熱意を活用して 機会を提供するようにしてください。 彼らは能力を伸ばす 必要がありその意欲もあります。 優秀な人材が学習も 成長もできていないと感じると、 熱意と業績が損なわれます。 では必要な戦略を見ていきます。 優秀な人材に対する現在の 職能開発を思い浮かべてください。 現状に不足しているものは何でしょうか。 優秀な人材に対する職能開発戦略として 最も効果があるのは仕事に直結するものです。 配置転換や難しい仕事、 問題のあるチームの立て直し、 新しい製品やサービスの開発に 関与することなどがあります。 戦略として最も効果のある仕事は、 曖昧な状況に対応してすばやく学習し、 難題に取り組む必要のある仕事です。 まず配置転換を詳しく見てみましょう。 84%の企業が配置転換を用いて 優秀な人材の職能開発を行っています。 これが最初の戦略です。 配置転換によって優秀な人材は 多様な経験を積み、 新しい観点に触れることができます。 配置転換プログラムでは 別のチームや別のオフィス、別の地域、 あるいは別の製品部門やサービス部門で 働く機会を優秀な人材に与えます。 配置転換は数か月から 数年のスパンで行います。 第二の戦略として、優秀な人材に 実際のビジネス課題を解決させます。 優秀な人材を集めて こうした仕事に取り組ませたり、 個人にビジネス課題を提示したりします。 その際に新しい人や 別のビジネス領域に触れることができます。 課題の解決に取り組む中で、 新しいアイデアやビジネスに 新たな洞察をもたらす、革新的な…
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