コース: 優秀な人材を確保するには
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リテンション面談を実施する
毎年、優秀な人材が辞めることになると リーダーは驚いてショックを受けます。 彼らの職能開発に多大な投資を していればなおさらです。 信じ難いことですが、優秀な人材の12%は いつでも新しい仕事を積極的に探しており、 4分の1は入社して1年以内に退職します。 辞めるときに従業員が言うことはいつも同じです。 「思いがけず大きなチャンスがやってきた ので」主力社員が会社を去るときは、 チャンスが舞い込んできた 以外の理由が必ずあります。 なぜ辞めるのでしょうか。 優秀な人材はキャリアアップを十分に 支援してもらえていないと感じたときや、 ビジネスに貢献できていないと感じたとき、 あるいは直属の上司から刺激を得られない ときにチャンスを探し始めます。 優秀な人材の需要は高いので、他の企業が 欲しがっても不思議はありません。 皆さんの組織の優秀な人材はどうでしょうか。 他の仕事を探しているでしょうか。 会社についてどう感じているか 確認したことはありますか。 先回りして対応する方法の1つが リテンション面談です。 これは優秀な人材のマネージャーまたは 最高幹部による面談で、 優秀な人材が会社に留まってもらえる ような方策を探るものです。 満足しているように見える人でも 状況が急に変わることはあり、 リテンション面談は非常に役立ちます。 この面談は全体像の話から始めます。 その人の意欲が高まる要因や、仕事と組織で 最も充実感を覚えることを尋ねます。 そこからキャリアの希望や 最も誇りに感じている成果、 自分の能力を十分に発揮しているか どうかを尋ねるとよいでしょう。 熱意を高めるためにできることは 何かといった直接的な質問によって、 すぐに実行できて効果の高い方策を 明らかにすることができます。 不満を感じている部分がある場合は、 マネージャーと組織が実際に取れる対応を、 面談の中で話し合うことが重要です。 革新や意思決定の能力、ワークライフ バランスを高めることかもしれませんし、 マネージャーとの意識のずれが 起こっているのかもしれません。 人材確保に集中した面談は有効ですが、 フォローアップが重要です。 良い面談をしてもフォローアップが なければ意味がありません。 特定した行動に対して進捗を 確認するようにしましょう。 優秀な人材には野心があり、意欲が高く、…
エクササイズファイルを使って実践してみましょう。
インストラクターがコースで使用しているファイルはダウンロードできます。見て、聞いて、練習することで、理解度を深めることができます。
コースをダウンロードして学習しましょう。
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