What models or frameworks can you use to guide coachee development?

Zur konkreten Gestaltung einer einzelnen Coaching-Sitzung empfahl Sir John Whitmore das GROW-Modell, welches aus einer Fragenfolge von vier Bereichen besteht. GOALsetting: Zu Beginn der Coaching-Sitzung wird das Ziel dieser Sitzung festgelegt. Dabei wird ein möglichst konkretes Ziel angestrebt. REALITYchecking: Als nächster Schritt wird die momentane Situation analysiert. Ziele können angepasst bzw. verändert werden. OPTIONS: Beim Finden von alternativen Strategien ist es wichtig, keine Ideen für den Coachee zu entwickeln, sondern darauf zu achten, dass er selbst welche findet. WHAT, WHEN, WHO, WILL: Es gilt die Frage zu beantworten, was nun genau zu tun ist, d.h. Entscheidungen werden getroffen und ein Arbeitsplan aufgestellt.

O clássico modelo GROW não falha. O modelo inserido no coaching corporativo por John Withmore no livro “Coaching para performance” pode ser utilizado de diversas formas - para feedback, como apoio a construção de um plano de desenvolvimento individual e no desenvolvimento de competências. Para cada letra do acrônimo são feitas perguntas, seguem possibilidade: G - GOAL - O que você espera alcançar? Qual é o seu objetivo?… R - REALITY - Qual é o cenário atual? O que está acontecendo…? O - OPTION - Que opções você tem? Qual te parece melhor?… W - WILL (indica futuro) - O que precisa acontecer de diferente que não está acontecendo agora? O que fará primeiro?…? Na sua próxima conversa importante, defina o objetivo e utilize o modelo GROW!

Sir John Whitmore unterschied zwischen End- und Leistungszielen. Endziele sind inspirierend, aber sie unterliegen meist nicht der eigenen Kontrolle. Leistungsziele sind hingegen gut beeinflussbar. Sie bestehen darin, eine konkrete Leistung zu erbringen. Nach Whitmore sollten Leistungsziele drei Eigenschaften aufweisen: SMART, PURE und CLEAR: S pezific (Spezifisch) M easurable (Meßbar) A ttainable (Erreichbar) R ealistic (Realistisch) T ime phased (Zeitlich untergliedert) P ositively stated (Positiv formuliert) U nderstood (Verstanden) R elevant (Bedeutsam) E thical (Moralisch) C hallenging (Herausfordernd) L egal (Legal) E nvironmental sound (Umweltverträglich) A greed (Akzeptiert) R ecorded (Protokolliert)

Das 70-20-10-Modell wurde in den 1980er Jahren von Forschern des Center for Creative Leadership entwickelt. Es geht davon aus, dass Menschen auf unterschiedliche Weise lernen. Im Coaching kann das Modell wie folgt eingesetzt werden: 70% Erfahrungslernen: Coachees dabei unterstützen, Lernziele zu definieren und zu analysieren. Die Ziele sollten auf realen Arbeitsaufgaben basieren. 20% soziales Lernen: Coachees ermutigen, aktiv Feedback zu suchen, Mentoring-Möglichkeiten zu nutzen und von den Erfahrungen und Kenntnissen anderer zu lernen. 10% formales Lernen: Die Teilnahme an formellen Schulungsprogrammen empfehlen, die spezifische Fähigkeiten oder Kenntnisse vermitteln. Das Modell ist flexibel und kann individuell angepasst werden.

Das STARR-Modell kann wie folgt im Coaching eingesetzt werden: 1. Situation: Die Situation genau definieren und Details hervorheben. Gezielte Fragen für das vollständige Verständnis der Situation stellen. 2. Task: Ziele/Erwartungen klar formulieren, die in der beschriebenen Situation relevant waren. Wichtig: Intentionen und Verantwortlichkeiten klären. 3. Action: Spezifische Aktionen beschreiben und hinterfragen. Warum wurden diese Schritte unternommen? Gab es Alternativen? 4. Result: Die Ergebnisse von Handlungen bewerten. War das Ergebnis erfolgreich? Welche positiven oder negativen Folgen ergaben sich? 5. Reflection: Reflexion fördern: "Was haben Sie aus dieser Erfahrung gelernt?" oder "Was würden Sie das nächste Mal anders machen?"

Ever since I interviewed for Amazon I've incorporated the STARR model in how I give feedback. The STARR model is a standout tool for delivering precise, impactful feedback. I often find myself using parts of it or the whole framework, depending on the situation. Its structured approach - covering Situation, Task, Action, Result, and Reflection - ensures feedback is clear and actionable. This model is invaluable for guiding coachees toward tangible improvement and skill development.

It seems to me that at the end of the day, executives can contribute to corporate value creation only through their strengths, while managers can improve performance by compensating for their weaknesses. However, I find it very curious that many executives neither exercise nor reveal their personal passions and the original missions they had when starting their careers. Revisiting these foundational myths could be a powerful motivator for executives to fulfill their challenging responsibilities. Such innate motivation cannot be uncovered through purely logical inquiry. Appreciative inquiry can tap into a very soft yet critical part of their emotions.

Im Coaching kann Appreciative Inquiry eingesetzt werden, um Stärken zu erkennen, positive Erfahrungen zu reflektieren und zukünftige Möglichkeiten zu entwickeln. 1. Discovery: Erkunden und Wertschätzen, was gut funktioniert. Wann war der Coachee besonders erfolgreich? (Projekte, Arbeitsweisen, persönliche Stärken). 2. Dream: Visionen entwickeln. Dich eine ideale Zukunft vorstellen, in der die erkannten Stärken und erfolgreichen Strategien maximiert werden. 3. Design: Entwickeln von Plänen, um die Vision zu verwirklichen. Konkrete Schritte festlegen, die darauf abzielen, die entwickelte Vision umzusetzen. 4. Destiny/Delivery: Implementieren der Pläne und Erreichen der Ziele. Bei der Umsetzung der entwickelten Strategien unterstützen.

Most often, I use a model we developed over seven years ago. Our clients affectionately call it 'FoooDo' (Focus, Options, Others, Organise, Delivery and Ownership); it's a six-step process for coaching or self-coaching that seeks to leverage key fundamentals: clarity, creativity, criticality and commitment to plan and execute. It sits alongside other tools, some established and some new, to help any coachee to work on their goals. SMART is a great example. We advocate Relevance over Realistic; it's more powerful, creating a crystal clear outcome with purpose (why) and a belief test (achievable). Our role as coaches is to choose the best tools available.